解放軍文職招聘考試利率變局-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
能夠很清楚地看到，在這三個五年里，最近的五年，也就是2010-2014年，中國平均的工業(yè)增速是最低的，平均的工業(yè)品價格漲幅也是最小的，但與此同時，這期間平均的居民消費物價的漲幅竟是最高的。如果更進一步觀察居民消費物價的構(gòu)成，能夠發(fā)現(xiàn)，過去五年幾乎所有的CPI細項，無論是食品價格的平均漲幅，還是服務(wù)價格的平均漲幅，或者是一般消費品的平均漲幅，放在歷史上看，都顯得特別地高或處于最高水平。 1、過去十年農(nóng)民工工資的高速增長工業(yè)增速和工業(yè)品價格的低增長，與居民消費價格的高增長之間形成了如此鮮明的對比，產(chǎn)生這一局面背后的原因是什么？實際上五年以前我們曾經(jīng)就這一現(xiàn)象作出過預(yù)測。當時這樣的預(yù)測并沒有引起特別充分的重視。五年以后，預(yù)測的結(jié)果真真切切地擺在這里。很大程度上我們認為原因在這張圖里。這張圖呈現(xiàn)了兩組數(shù)據(jù)。紅色線條顯示了農(nóng)民工的工資水平，一部分來源于統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)，一部分來源于估計數(shù)；藍色線條顯示的是農(nóng)民工工資的增長速度。數(shù)據(jù)來源：Wind，CEIC，安信證券說明：紅色實線為 2003-2014 年農(nóng)民工工資，數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局農(nóng)村調(diào)查及《全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》；紅色虛線為 1990-2009 年的農(nóng)民種糧機會成本，其趨勢變化可作為對農(nóng)民工工資的一個衡量。藍色實線為 2004-2014 年農(nóng)民工工資名義增速，年均增速為 15%；藍色虛線為對 1991-2003 年農(nóng)民工工資平均增速的一個估計，假定等于期間年均通貨膨脹率 5.5%?？梢钥吹?，差不多在 2004-2005 年之前的很長時間里，農(nóng)民工的工資水平幾乎是不增長的，或者說其漲速不超過長期的通貨膨脹。但在 2004-2005 年之后，農(nóng)民工工資開始進入一個連續(xù)的、快速的上升過程，迄今為止這一過程至少持續(xù)了10年的時間，年均增速超過了15%。 2、農(nóng)民工工資高速增長推升通貨膨脹容易想象，無論是農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，還是服務(wù)領(lǐng)域，勞動生產(chǎn)效率的年均提升速度想要超過15%都是非常困難的。即便是在過去高速擴張的制造業(yè)部門，也并非所有細分行業(yè)都能實現(xiàn)這么高的效率增長。因此，在這些廣泛的部門內(nèi)，農(nóng)民工工資長時間高速增長的壓力，最終必然通過產(chǎn)品和服務(wù)價格的上漲釋放出來。更細致地看，在CPI不同細項之間，價格上漲的節(jié)奏存在差異。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，勞動生產(chǎn)效率的進步相對更加困難。同時，農(nóng)產(chǎn)品價格富有彈性，可以非常方便地調(diào)整。由于這樣的原因，我們清楚地看到，在2005年之前的五年時間里，食品價格的平均漲幅只有2%。在2005-2009年的五年時間里，食品平均漲幅隨著勞動工資的上漲迅速上升到了 6.5%的水平。2010-2014 年，食品價格平均漲幅與2005-2009年相當。面對同樣的勞動工資上漲，服務(wù)業(yè)和其他消費品制造業(yè)首先的反應(yīng)是試圖通過勞動生產(chǎn)效率的提升，來在一定程度上吸收成本端的壓力。但在這一過程的中后期，當勞動效率提升越來越困難的時候，工資上升的壓力只能越來越多地通過產(chǎn)品和服務(wù)價格的上漲體現(xiàn)出來。例如我們觀察衣著加工服務(wù)價格，其在2005年之前基本不上漲。2005年之后，隨著勞動工資的快速上漲，其價格漲幅也開始上升，但幅度仍屬溫和。2010 年之后，當勞動生產(chǎn)效率的提升越來越困難的時候，價格上漲的壓力則更進一步加劇。不僅僅在衣著加工服務(wù)領(lǐng)域如此，在家庭服務(wù)與加工維修服務(wù)領(lǐng)域、個人服務(wù)領(lǐng)域、車輛使用維修領(lǐng)域幾乎都是如此。
解放軍文職招聘考試亨利·湯-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-25 22:11:59亨利 湯亨利 湯（Henry Tom，1844～1924）是美國的工程師和管理學(xué)家，也是一位杰出的企業(yè)家。他24歲在耶爾 湯制造公司任總經(jīng)理達48年之久，他根據(jù)自己的長期管理經(jīng)歷，在管理思想上有著和泰勒極為相似的認識。他首先強調(diào)的是管理的重要性，認為管理是一門獨立的科學(xué)。而且，企業(yè)家們需要的管理知識應(yīng)該在管理雜志上獲得，那么就應(yīng)該鼓勵辦管理雜志和管理協(xié)會。他在著名的論文《利益分享》一文中提出了一種激勵職工的收益分配制度，盡管在此之前，也有人提出利潤分享的辦法來緩和勞資矛盾，但是湯認為利潤的分享既既不是一種公正的措施，也不是一種正確的解決問題的方法。因為如果實行了利潤分享的話，那么這個部門的利潤很可能被另一部門的失誤所抵消，而使得企業(yè)整體沒有利潤或利潤減少。他的具體做法是：每一個職工享有一項保證工資，然后每個部門按照科學(xué)的方法制定工資標準，并確定生產(chǎn)成本，該部門超過規(guī)定定額時，由部門職工和管理階層各得一半，定額應(yīng)保持三、五年不變以免降低工資。他不僅提出了理論和方法，還在他的企業(yè)中推廣這種科學(xué)管理方法。他的利益分享工資制，實際上試圖對作為刺激生產(chǎn)手段的工資這個重要課題進行開創(chuàng)性實驗，其重要性不遜于泰勒的時間和動作研究及成本分析等課題。四、弗雷德里克 哈爾西由于當時的勞資矛盾日益尖銳，在如何分配利潤和支付工人工資的問題上，哈爾西也做出了應(yīng)有的貢獻。哈爾西（Frederick Halsey，1856～1935）在1891年美國機械工程學(xué)會上發(fā)表了一篇題為《酬償勞動的獎金方案》的論文。在此文中，哈爾西首先對當時普遍適用的計時、計件和利潤分享三種薪酬制度進行了分析，指出這三種分配的方案都有較大的缺陷。例如日工資制，它對工人激勵動力有限，而一般計件工資制，當工人較為明顯地提高產(chǎn)量以后，雇主就會提高定額數(shù)以便降低工資率，使得工人的工作熱情受到挫傷。湯的收益分配方案有以下缺點： ①收益的增長除了工人的生產(chǎn)以外還有其它許多因素，而湯的方案中沒有反映這些因素。②懶惰的工人也同勤勞的工人一樣分配收益是不公平的。③3、4年內(nèi)不變，則工人的工資增加以后的收益時間太長。④同樣沒有指出如果虧損，工人應(yīng)該承擔什么責(zé)任，即工人只分享收益而不分擔損失是不公正的。面對以上各種困難，哈爾西提出了一種新的獎金方案：即以工人目前的產(chǎn)量作為標準產(chǎn)量，以工人目前所用的時間作為標準時間，工人如果提前完成了工作，則把節(jié)省的時間收益按一定的比率（約正常工資率的三分之一或二分之一）發(fā)給工人作為獎金。他認為這個方法有以下優(yōu)點，①簡單易行。以工人目前的生產(chǎn)時間作為標準，而其它方法需要重新測定。②工人基本工資有了保證。因為這是以目前實際達到的生產(chǎn)時間作為標準時間的。這樣做一天就有一天的工資，而超過的部分還可以拿獎金。③獎金的多少是根據(jù)個人超額的多少決定的，消除了平均主義。④提高了效益。由工人和雇主共享，雇主還可以得到相當大的部分，而不急于提高定額而降低工資率，從而減少了勞資的糾紛。分配利潤和工資問題被認為是勞資矛盾的焦點，湯和哈爾西等管理學(xué)家和企業(yè)家們?yōu)榇颂岢隽烁鞣N方案來測定勞動定額，他們這一思想同泰勒的計件工資的差別工資制構(gòu)成了當時工資方案中重要的模型，對當時英、美等國產(chǎn)生了很大的影響。
