解放軍文職招聘考試在外國環(huán)境中進(jìn)行管理-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-19 20:18:40在外國環(huán)境中進(jìn)行管理此刻假使你是一位美國經(jīng)理，你準(zhǔn)備到一家美國多國公司的國外分支機(jī)構(gòu)工作，你知道你的環(huán)境將與國內(nèi)的不同，但二者差異會達(dá)到什么程度?你應(yīng)該注意些什么?任何一位發(fā)覺自己處于一個陌生國家的管理者都面臨著新的挑戰(zhàn)。在這一節(jié)中，我們將考慮這些挑戰(zhàn)，并對如何作出反應(yīng)提供一些指導(dǎo)。既然本書的大部分讀者是在美國長大的，故我們將以一位美國管理者的眼光來展開我們的討論。當(dāng)然，我們的分析框架能為任何在國外環(huán)境中經(jīng)營的管理者所使用，不受國籍之限。法律 政治環(huán)境美國的管理者習(xí)慣于穩(wěn)定的法律和政治體系。在這一體系中，變化是緩慢的，程序是完善的，選舉是定期進(jìn)行的，即使總統(tǒng)大選后的政黨變化也不會引起快速的、根本的改變。支配個人和機(jī)構(gòu)行為的法律的穩(wěn)定，允許非常精確的預(yù)測，而對于其他國家并不都是如此。一些國家政府有著不穩(wěn)定的歷史。一些南美及非洲國家在6年內(nèi)換了6個不同的政府，每個新政府有自己的新規(guī)則。一個政府的目標(biāo)可能是以國有化作為國家的關(guān)鍵工業(yè)；另一個的目標(biāo)可能是促進(jìn)自由企業(yè)。這些國家工商企業(yè)的管理者由于政治的不穩(wěn)定而面對著劇烈變動的高度不確定性。法律 政治環(huán)境并非只有不穩(wěn)定或上有革命性才會引起管理者的注意，事實(shí)上一個國家社會及政治體系與美國的差異才是重要的。管理者如果想了解他們經(jīng)營中的約束及存在的機(jī)會，他們需要認(rèn)識這些差異。例如，香港地區(qū)對商業(yè)的法律約束很少，而法國則很多。各國(地區(qū))對工業(yè)間諜活動、貿(mào)易限制、工作條件、隱私權(quán)、工人權(quán)力等的法律是不相同的。經(jīng)濟(jì)環(huán)境全球管理者關(guān)注著經(jīng)濟(jì)因素，而一國的管理者則無此之虞。明顯的兩個關(guān)注點(diǎn)是波動的貨幣匯率及多樣化的稅收政策。一個多國公司，它的利潤因受本國貨幣的地位或其經(jīng)營所在國貨幣的影響而劇烈變化。例如：1993年夏，德國馬克對美元是1157：1；而20世紀(jì)80年代中期，馬克對美元則是2185：1。因此，1985年一家美國公司的德國子公司的5000萬馬克的利潤能兌換為1750萬美元；同樣的5000萬馬克利潤，8年后卻能換得3180萬美元。一家美國公司1980年投資的1億墨西哥比索，大約相當(dāng)于700萬美元。在1980 1993年之間，比索對美元從11415：1上升到驚人的3400：1。假設(shè)此時通貨膨脹并沒有增加原投資的價值，那么1980年700萬美元的再轉(zhuǎn)換價值，到1993年將會少于3萬美元!舉這些例子的目的是表明，全球性的組織除了在生產(chǎn)和銷售上承擔(dān)的風(fēng)險，還可能有來自于浮動匯率的風(fēng)險(或利潤潛力)。同樣，多樣化的稅收政策也是全球型管理者的一個主要擔(dān)憂。許多東道國比公司所在國的約束更多；而有的則寬松一些。僅有一點(diǎn)可以肯定的是，國與國之間的稅收規(guī)則不盡相同。管理者需要了解他們經(jīng)營所在國的各種稅收規(guī)則的實(shí)踐知識，從而將其公司的全部納稅義務(wù)減至少。文化環(huán)境后的環(huán)境力量是各國文化的差異。正如我們從第3章了解到的那樣，組織有不同的內(nèi)部文化；人類學(xué)家也一直在告訴我們，國家也有文化。像組織文化一樣，民族文化(Nationalculture)是一國全體或絕大多數(shù)居民共有的價值觀，它形成他們的行為以及他們看待世界的方式。民族文化是否駕馭著組織文化呢?例如，德國的一家IBM工廠是更可能反映德國的種族主義，還是IBM的文化呢?研究表明，民族文化對雇員的影響要大于組織文化的影響。在慕尼黑的IBM工廠的德國雇員，受德國文化的影響將會比受IBM公司文化的影響大。這意味著，與組織文化對管理實(shí)踐的影響相比，民族文化產(chǎn)生的影響更強(qiáng)。各國間法律、政治和經(jīng)濟(jì)的差異是相當(dāng)明顯的。在美國工作的日本主管或其在日本的美國對手，能不費(fèi)勁地從新國家的法律或稅收政策中獲得差異信息。但要獲得新國家的文化差異信息卻要麻煩得多。主要原因是當(dāng)?shù)?居民 缺乏向別人闡述他們文化差別特征的能力。如果你是土生土長的美國人，你如何描繪你的文化?思考一下，然后對照表4 2所列的各點(diǎn)，你能正確地識別出哪幾點(diǎn)?表4 2美國人是什么樣的美國人非常不拘禮節(jié)即使人們在年齡或社會地痊上有很大的差異，他們一般也不會受到不同的對待美國人很直率他們說話不拐彎抹角，對一些外國人來說，這可能顯得突然，甚至被認(rèn)為是精魯行為美國人富于競爭性一些外國人會發(fā)現(xiàn)美國人武斷或?qū)M美國人是成就追求者無論是工作還是比賽，他們都喜歡保持成績，他們注重成功美國人是獨(dú)立的和利己的他們高度評價自由并相信個人能改變和掌握自己的命運(yùn)美國人是好問者他們好提問題，甚至向他們剛遇到的生人提許多問題，有些問題似乎毫無意義或?qū)賯€人隱私美國人不好沉默在談話中，他們寧愿談天氣也不愿沉默美國人注重守時他們記錄約會日程并按日程計(jì)劃和時間表生活美國人講究整潔他們常注意洗澡，去掉身上的異味并穿上整潔的衣服迄今為止，能夠幫助管理者更好地了解民族文化間差異的有價值的框架，是由吉爾特 霍夫斯泰德(GeertHofstede)發(fā)展出來的。他對在40個國家中為一家多國公司工作的1116萬名雇員進(jìn)行了調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)了什么呢?他的巨大數(shù)據(jù)庫表明，民族文化對雇員與工作相關(guān)的價值觀和態(tài)度起著主要影響。實(shí)際上，民族文化比年齡、性別、職業(yè)或在組織中的職位解釋了更多的差異。更為重要的是，霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，管理者和雇員的文化差異表現(xiàn)在民族文化的四個維度上：(1)個人主義與集體主義；(2)權(quán)力差距；(3)不確定性規(guī)避；(4)生活的數(shù)量及質(zhì)量。個人主義與集體主義個人主義(Individualism)是指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。這在一個允許個人有相當(dāng)大自由度的社會中是可能的。與個人主義相反的是集體主義(Collectivism)，它以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征。在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人(諸如家庭或一個組織)在他們有困難時幫助并保護(hù)他們。集體主義所換來的是成員對團(tuán)體的絕對忠誠?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)，一個國家的個人主義程度與一國的財(cái)富密切相關(guān)。像美國、英國和荷蘭等富裕的國家，個人主義嚴(yán)重。像哥倫比亞和巴基斯坦等貧窮的國家，則盛行集體主義。權(quán)力差距人們天生具有不同的體力和智力，從而就產(chǎn)生了財(cái)富和權(quán)力的差異。社會如何處理這種不平等呢?霍夫斯泰德使用權(quán)力差距(Powerdistance)一詞作為衡量社會承認(rèn)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺度。一個權(quán)力差距大的社會承認(rèn)組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，雇員對權(quán)威顯示出極大的尊敬。稱號、頭銜及地位是極其重要的。一些公司發(fā)現(xiàn)在與權(quán)力差距大的國家談判時，所派出的代表應(yīng)至少與對方頭銜相同才有利。這樣的國家有菲律賓、委內(nèi)瑞拉和印度等。相反，權(quán)力差距小的社會盡可能減少不平等。上級仍擁有權(quán)威，但雇員并不恐懼或敬畏老板。丹麥、愛爾蘭及奧地利是這類國家的典型。不確定性規(guī)避這是衡量人們承受風(fēng)險和非傳統(tǒng)行為程度的文化尺度。我們生活在一個不確定的世界中，未來總是在很大程度上是未知的，社會以不同的方式對這種不確定性作出反應(yīng)。一些社會使其成員沉著地接受這種不確定性，在這樣的社會中，人們或多或少對風(fēng)險泰然處之。他們還很能容忍不同于自己的行為和意見，因?yàn)樗麄儾⒉桓杏X受到了威脅?；舴蛩固┑聦⑦@樣的社會描述成低不確定性規(guī)避(Uncertaintyavoidance)的社會，也就是說，人們感到相當(dāng)安全。屬于這類的國家有新加坡和丹麥等。我們用人們?nèi)找嬖鲩L的焦慮來表征一個高不確定性規(guī)避的社會。在這種社會中，人們表現(xiàn)出高度的神經(jīng)緊張、壓力和進(jìn)取性。由于人們感到社會中不確定性和模糊性的威脅，他們創(chuàng)建機(jī)構(gòu)來提供安全和減少風(fēng)險。他們的組織可能有更正式的規(guī)則，人們對異常的思想和行為缺乏容忍，社會成員趨向于相信絕對真理。毫不奇怪，在一個高不確定性規(guī)避的國家中，組織成員表現(xiàn)出較低的工作流動性，終身雇傭是一種普遍實(shí)行的政策。屬于這類的國家有日本、葡萄芽和希臘等。生活的數(shù)量與質(zhì)量民族文化的第四個維度也分為兩個方面。有的民族文化強(qiáng)調(diào)生活用的數(shù)量(Quantityoflife)，這種文化強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對他人幸福的敏感和關(guān)心?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)，日本和奧地利的文化更傾向于生活的數(shù)量維度；相反，挪威、瑞典、丹麥和芬蘭的文化，則更傾向于生活的質(zhì)量維度。美國管理者適合哪些國家呢?哪些國家可能引起大的調(diào)整問題呢?我們可以根據(jù)這四個文化維度找出那些與美國相似和不相似的國家。以上結(jié)果從經(jīng)驗(yàn)方面消除了我們的部分疑慮，即當(dāng)美國的管理者轉(zhuǎn)到倫敦、多倫多、墨爾本等城市經(jīng)營時，所需作的調(diào)整很小。此外，這一結(jié)果有助于區(qū)分出那些 文化沖擊 可能極大的、迫切需要調(diào)整管理方式的國家。
行測常識人口與計(jì)劃生育知識-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？ - 行測知識
行測常識人口與計(jì)劃生育知識-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？減小字體增大字體行測常識人口與計(jì)劃生育知識-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？
流動人口的計(jì)劃生育工作由其戶籍所在地和現(xiàn)居住地的人民政府共同負(fù)責(zé)，以現(xiàn)居住地管理為主。流動人口和本市居民有權(quán)利和義務(wù)在現(xiàn)居住地接受人口與計(jì)劃生育宣傳、管理和服務(wù)，參與和監(jiān)督計(jì)劃生育工作，參加計(jì)劃生育相關(guān)活動。
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